從兩則相似案例解讀用人單位單方解除勞動合同行為的合法性及合理性考量

[案例一]

　　王萍于2004年9月31日入職廣東省深圳市福田區(qū)小杜鵑幼兒園，一直從事廚師工作，雙方依法簽訂了勞動合同。2007年7月21日，王萍在廚房炒菜過程中擅離職守，造成油煙過大，觸發(fā)消防系統(tǒng)報警;2007年7月25日，王萍在廚房炒菜過程中油煙過大，觸發(fā)消防系統(tǒng)報警。為此，深圳市福田區(qū)小杜鵑幼兒園提交了一份管理處出具的證明并申請證人到庭作證證明上述事實。王萍認(rèn)可兩次引發(fā)火警的事實，并稱7月21日事發(fā)時其確實不在廚房，回宿舍取東西去了。2007年7月25日，以王萍在工作期間發(fā)生工作事故為由解聘王萍，王萍于該日離職，并于2007年9月19日申請仲裁，請求支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁裁決小杜鵑幼兒園支付王萍解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3450元。小杜鵑幼兒園不服仲裁裁決，向深圳市福田區(qū)人民法院起訴。深圳市福田區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，雖然被告在工作期間兩次觸發(fā)消防系統(tǒng)報警，但其違反勞動紀(jì)律尚未達(dá)到嚴(yán)重程度，亦未對原告的工作造成影響，原告以此為由辭退被告且不當(dāng)，小杜鵑幼兒園應(yīng)當(dāng)按照被告王萍的工作年限支付其解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此判決原告深圳市福田區(qū)小杜鵑幼兒園支付被告王萍解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3450元。

　　一審宣判后，深圳市福田區(qū)小杜鵑幼兒園不服，向深圳市中級人民法院提起上訴。深圳市中級人民法院審理后認(rèn)為，幼兒園作為無自我保護(hù)能力幼兒聚集的地方，防火等安全防護(hù)工作極為重要，如果存在火災(zāi)隱患，將會對幼兒園師生的人身安全造成極大的威脅。王萍作為幼兒園的廚師應(yīng)在自己的工作職責(zé)范圍內(nèi)對此盡到謹(jǐn)慎注意的義務(wù)。雖然上述兩次小杜鵑幼兒園并沒有發(fā)生火災(zāi)，但消防系統(tǒng)報警會給幼兒園師生帶來心理恐慌，影響幼兒園的正常工作秩序，造成惡劣的影響。王萍辨稱兩次消防系統(tǒng)報警是由于小杜鵑幼兒園廚房外沒有安裝抽油煙筒，是隔壁餐廳報警不是小杜鵑幼兒園廚房報警。但小杜鵑幼兒園所處小區(qū)的管理處出具的《關(guān)于深圳市福田區(qū)小杜鵑幼兒園兩次火警證明》表明2007年7月21日、7月25日接報的是小杜鵑幼兒園廚房冒煙，造成消防系統(tǒng)報警，而非小杜鵑幼兒園隔壁餐廳報警，深圳市公安局消防支隊福田大隊出具的《關(guān)于小杜鵑幼兒園裝修工程消防驗收合格的意見》也表明小杜鵑幼兒園在消防安全方面符合要求，故王萍的辯解理由不能成立。其行為已嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，小杜鵑幼兒園辭退王萍符合法律規(guī)定，無須支付其解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，判決撤銷深圳市福田區(qū)人民法院一審民事判決，上訴人深圳市福田區(qū)小杜鵑幼兒園無需支付被上訴人王萍解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。[1]

　　[案例二]

　　原告王征于2006年4月28日入職被告深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司任助理工程師；2007年4月3日，原告王征稱因其母親病?？陬^向被告深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司請假，但沒有書面請假且未經(jīng)被告深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司批準(zhǔn)，自4月4日離開公司，公司于2007年4月26日通知其被辭退，理由是離崗超過15天。王征于5月8日收到辭退書，于5月11日申請仲裁，請求支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及2007年4月以前的工資及加班工資。仲裁裁決駁回王征的仲裁請求。王征不服，向深圳市福田區(qū)人民法院起訴。深圳市福田區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，王征于2007年4月26日辦理離職交接手續(xù)，并在“員工離職審批表”上簽名確認(rèn)：本人與公司已結(jié)清所有工作及工資關(guān)系，特此確認(rèn)。王征未履行請假手續(xù)離崗，深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司據(jù)此解除勞動關(guān)系并無不妥，無須支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司于2007年5月10日支付原告工資等共計4317.3元。據(jù)此可以認(rèn)定王征已與深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司結(jié)清所有工資關(guān)系，其要求深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司支付工資、加班工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，均無事實依據(jù)，應(yīng)予駁回。判決駁回原告王征的訴訟請求。

　　一審宣判后，王征不服，向深圳市中級人民法院提起上訴。深圳市中級人民法院確認(rèn)一審法院查明的事實存在，并進(jìn)一步查明了事實。王征為證明其系因母親病危去逝的事實，提交了相應(yīng)證明。并查明，深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司在一審?fù)彺_認(rèn)，王征曾打過電話請假，但未按規(guī)定辦理請假手續(xù)。深圳市中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：雙方確認(rèn)王征以家有急事口頭請假回家，但未辦理相應(yīng)的書面請假手續(xù)，故王征的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律是認(rèn)定本案事實的關(guān)鍵。為此，王征提交了龍貫村民委員會的證明及母親陳麗群的人院證明，證實此段時間其母病危乃至病逝，其須在家處理后事，且深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司亦認(rèn)可王征曾電話請假，故王征因特殊情況未辦理書面請假手續(xù)，其行為與一般的曠工行為性質(zhì)不一樣，不能認(rèn)定為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司以此為由解除雙方的勞動關(guān)系不當(dāng)，依法本應(yīng)撤銷。鑒于王征未請求恢復(fù)雙方的勞動關(guān)系，本案情形可視為由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司理應(yīng)支付王征解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2800元（2800元／月×1個月），還應(yīng)支付50％的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1400元（2800元／月x50％）。[2]

　　一、用人單位用工自主權(quán)與勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)的矛盾與平衡

　　上述兩案涉及的問題均是有關(guān)勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、用人單位單方解除勞動合同的問題。一般來說，勞動者在具體的勞動關(guān)系中實際處于一種被支配的劣勢和弱勢的地位，尤其在我國現(xiàn)階段這樣一個人口眾多、勞動力資源豐富、局部地區(qū)存在市場供大于求的背景下。勞動合同的解除不僅關(guān)系到勞動者本人的勞動權(quán)、生存權(quán)，還關(guān)系到勞動者及其家庭的基本生活，甚至關(guān)系到生產(chǎn)和社會的穩(wěn)定等一系列問題。因此，對于勞動關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)用人單位隨意解雇勞動者的情況，我國的有關(guān)法律法規(guī)對此也有相關(guān)限制性規(guī)定。但是用人單位的用工自主權(quán)能得到何種程度何種方式的保護(hù)，也是在市場經(jīng)濟(jì)條件下我們亟待解決的問題。我國勞動法律法規(guī)明確賦予了用人單位用工自主權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)；同時也規(guī)定了勞動者應(yīng)當(dāng)完成用人單位交付的勞動任務(wù)、遵守企業(yè)規(guī)章制度和勞動紀(jì)律等義務(wù)。也就是說，用人單位完全有權(quán)依據(jù)法律、企業(yè)規(guī)章制度以及與勞動者簽署的勞動合同，為實現(xiàn)企業(yè)利益和自身發(fā)展實際出發(fā)，獨立自主地對員工行使“用工自主權(quán)”，這是法律賦予用人單位天然的權(quán)利。

　　上述兩個與用人單位“用工自主權(quán)”有關(guān)的典型案例，均經(jīng)歷了勞動仲裁、一審、二審三級機(jī)關(guān)的審理，其一波三折的審理結(jié)果，讓我們對勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的界定、企業(yè)用工自主權(quán)的權(quán)限范圍以及用人單位解除勞動合同行為合法性、合理性的界定，不得不予以深度思考。對于此類案例的討論，也有利于我們在審理勞動爭議案件中積累有關(guān)有效化解用人單位用工自主權(quán)與勞動者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)的矛盾，平衡雙方的利益的經(jīng)驗。

　　二、用人單位解除勞動合同行為合法性、合理性的認(rèn)定

　　本兩案均系勞動合同關(guān)系中用人單位單方無償解除勞動合同引發(fā)的糾紛，爭議焦點在于勞動者的行為是否系嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位是否有權(quán)解除勞動合同?？偟膩碚f，解除勞動合同是對勞動者最嚴(yán)厲的懲罰，關(guān)系到勞動者的切身利益，我們應(yīng)從維護(hù)勞動者合法權(quán)益、保護(hù)弱勢一方利益這一立場出發(fā)，獨立判斷用人單位的規(guī)章制度是否合法、合理、得當(dāng)：用人單位是否利用自己的強(qiáng)勢地位欺壓勞動者、勞動者違反規(guī)章制度是否情有可原、是否是因為用人單位的違法行為侵犯了勞動者正當(dāng)合法權(quán)益而導(dǎo)致勞動者違紀(jì)。

　　從案例一來看，一、二審法院對于王萍在炒菜過程中兩次因油煙過大，觸發(fā)消防系統(tǒng)報警這一事實的認(rèn)定是相同的，但對于同一事實，一審法院認(rèn)為王萍的行為不構(gòu)成屬于嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律，二審法院認(rèn)定王萍嚴(yán)重違反了用人單位勞動紀(jì)律，兩審法院對于同一事實得出了截然相反的結(jié)論。對于案例二，一、二審法院均對于王征曾電話請假，因特殊情況未辦理書面請假手續(xù)，曠工超過15天這一事實予以認(rèn)定，但一審法院認(rèn)為王征的行為嚴(yán)重違反了用人單位勞動紀(jì)律，二審法院則認(rèn)為不構(gòu)成屬于嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律。這樣完全相反的結(jié)論均是因為兩審法院對于“嚴(yán)重違反用人單位的勞動紀(jì)律”這一標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定思路不同造成的。一般而言，如用人單位有明確的規(guī)章制度，則法院可對用人單位以勞動者違反規(guī)章制度的行為進(jìn)行合理性審查，如果該制度的制定符合法定程序，且不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，勞動者違反了即可作為認(rèn)定勞動者是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的依據(jù)。本文案例二中一審法院即采取了這種審查方式，根據(jù)查明的結(jié)果，王征在知曉單位規(guī)章制度的前提下，違反單位規(guī)章制度，曠工15天，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司根據(jù)規(guī)章制度與王征解除勞動合同，其行為并無不妥。因王征系違反用人單位規(guī)章制度而解除勞動合同，深圳現(xiàn)代建設(shè)監(jiān)理公司有權(quán)不給予王征經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此外，法院對于用人單位的規(guī)章制度，不僅應(yīng)當(dāng)審查其合法性，亦應(yīng)當(dāng)對合理性進(jìn)行適度審查。目前我國企業(yè)特別是私營企業(yè)的規(guī)章制度，即使經(jīng)過了法定的程序，多數(shù)也是按照企業(yè)主的意見制定的，對于勞動者強(qiáng)加了很多不公平的要求，特別在對于勞動者違紀(jì)是否嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定上過于嚴(yán)格，經(jīng)常出現(xiàn)勞動者對上級頂嘴，就按照不服從上級領(lǐng)導(dǎo)為由認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)而解除勞動合同，這樣處理不利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。故法院在審查用人單位的規(guī)章制度時，不僅應(yīng)當(dāng)審查其合法性，還應(yīng)當(dāng)對合理性進(jìn)行適度審查。本案中二審法院雖亦認(rèn)定王征違反了用人單位制度，但認(rèn)為其曠工是因為此段時間母親病危乃至病逝，其須在家處理后事，且王征曾電話請假，因特殊情況未辦理書面請假手續(xù)，其行為與一般的曠工行為性質(zhì)不一樣，不能認(rèn)定為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，違反規(guī)章制度并未達(dá)到嚴(yán)重的程度，故用人單位與其解除勞動合同應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而本文案例一中，小杜鵑幼兒園并未在其規(guī)章制度中明確上述行為可能帶來的后果，對于用人單位規(guī)章制度規(guī)定不明確的，在認(rèn)定是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律時更須慎重。

　　《勞動合同法》第39條明確而詳細(xì)地規(guī)定了用人單位可以主動解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形。其中“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”與“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”是較常見的用人單位主動解除勞動合同的情形，該條是關(guān)于勞動者在勞動過程中存在某些重大過失時，用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的規(guī)定。但《勞動法》對于“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度”的行為未列舉，故在審判實踐中對勞動者的違紀(jì)行為是一般違紀(jì)還是嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定存在一定難度。

　　對嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職以及對用人單位利益造成重大損失的司法判斷，我們可以借鑒法國的司法實踐經(jīng)驗。法國經(jīng)過長期的司法實踐，建立了關(guān)于雇員過錯程度與解雇關(guān)系的分類參考標(biāo)準(zhǔn)：雇員的輕微過錯不能構(gòu)成解雇的合法理由，嚴(yán)重過錯和重大過錯才構(gòu)成立即解雇的合法理由。所謂嚴(yán)重過錯是指雇員嚴(yán)重違反勞動合同義務(wù)以至于勞動關(guān)系的維持立即成為不可能的一項或多項事實；重大過錯是指雇員破壞雇主或企業(yè)的故意行為。以上分類僅僅是判斷的原則，具體的認(rèn)定仍是由法官視個案的不同情況來進(jìn)行。筆者認(rèn)為應(yīng)從主客觀兩個方面判斷嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度。主觀方面要求勞動者對違反規(guī)章制度造成的后果是故意或重大過失的心理狀態(tài)。對主觀心理的判斷要結(jié)合客觀的表現(xiàn)。比如，一定時期反復(fù)多次的曠工行為，屢教不改的行為等等，顯然有主觀上的故意?？陀^上，要看違紀(jì)造成的后果是否嚴(yán)重，是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務(wù)。具體而言，一是行為是否影響了工作的進(jìn)行、工作秩序或者影響了工作任務(wù)的完成。二是是否給用人單位造成重大的利益損失，包括實際的財產(chǎn)損失以及無形資產(chǎn)的損失等。不同的時期，不同的地區(qū)，不同的行業(yè)，不同的用人單位，對重大損失的界定是千差萬別的，所以不宜作統(tǒng)一的規(guī)定。法官對是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律的判斷，既要尊重企業(yè)的用工自主權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)，又要保障勞動者的勞動權(quán)利；既要依法律法規(guī)的規(guī)定判斷規(guī)章制度的合法性，又要根據(jù)用人單位的行業(yè)性質(zhì)和工作性質(zhì)，依據(jù)上述參考標(biāo)準(zhǔn)判斷規(guī)章制度的合理性，從而判斷用人單位解除勞動合同的行為是否合法。本文案例一中，盡管王萍僅發(fā)生了兩次事故，表面上看似乎只是輕微過錯，但綜觀王萍在事故中的重大過失的心理狀態(tài)、小杜鵑幼兒園的服務(wù)對象、王萍的工作性質(zhì)、事故可能帶來的嚴(yán)重后果，不難判斷，用人單位解除與其的勞動關(guān)系是合理合法的。本文案例二中，盡管王征未履行書面請假手續(xù)，曠工多日，但考慮到其未按時上班的理由是回家為母親奔喪這一極為特殊的事情，二審法院在判決中充分運用了法官的自由裁量權(quán)，也很好地體現(xiàn)了司法的人文關(guān)懷。

　　三、立法變更對此類案件審理的影響

　　《勞動法》第25條第2項規(guī)定：勞動者有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動合同法》第39條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的情形，其中第2項規(guī)定：勞動者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該條并未規(guī)定違反勞動紀(jì)律可以解除勞動合同，而違反勞動紀(jì)律與違反規(guī)章制度是不同的法律概念，這是否意味著《勞動合同法》不再承認(rèn)《勞動法》所規(guī)定的用人單位可以以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動關(guān)系。以上兩則案例的解除勞動合同行為均發(fā)生在《勞動合同法》施行之前，如果發(fā)生在《勞動合同法》施行之后呢，僅按法條字面意思解釋，是不是用人單位不能以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動關(guān)系？筆者在司法實踐中已經(jīng)遇到了此類問題。

　　在現(xiàn)實生活中，用人單位的規(guī)章制度可能健全也可能不健全，即便健全，普通的、常規(guī)性的勞動紀(jì)律也可能并未在規(guī)章制度中規(guī)定，如上班期間不得從事與工作無關(guān)的事情，不得睡覺等作為勞動者應(yīng)當(dāng)知曉的勞動紀(jì)律。又如，某些專門的行業(yè)勞動紀(jì)律，即便在規(guī)章制度中未規(guī)定，也構(gòu)成勞動者的一項專門勞動紀(jì)律。所以，嚴(yán)重影響用人單位生產(chǎn)秩序、工作秩序的某些違紀(jì)行為，即使用人單位沒有將其規(guī)定在規(guī)章制度中，如果給用人單位造成了嚴(yán)重后果，也應(yīng)當(dāng)可以解除勞動關(guān)系。該條規(guī)定雖對《勞動法》作了相應(yīng)改變，但并非對《勞動法》關(guān)于用人單位可以以勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由解除勞動關(guān)系的否定。分析《勞動合同法》的立法意圖，應(yīng)是將勞動紀(jì)律囊括在規(guī)章制度中，勞動紀(jì)律并非一個清晰準(zhǔn)確概念，規(guī)章制度不一定就是用人單位制定的書面的規(guī)章制度，還可能包括普通的、常規(guī)性的勞動紀(jì)律、專門的行業(yè)勞動紀(jì)律等。這樣將規(guī)章制度的外延擴(kuò)大，也賦予了司法機(jī)關(guān)一定的自由裁量權(quán)。根據(jù)這樣的立法意圖分析，深圳市中級人民法院民事審判第六庭就在《全市勞動爭議仲裁、訴訟實務(wù)座談會紀(jì)要》中規(guī)定：勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，用人單位可以依照《勞動法》第25條的規(guī)定解除勞動關(guān)系。應(yīng)該說，這樣的一個變通方式更好地理解了《勞動合同法》，也使《勞動合同法》更具操作性。
　　【注釋】
[1]案情參見深圳市福田區(qū)人民法院(2008)深福法民四初字第11號民事判決書，以及深圳市中級人民法院(2008)深中法民六終字第2567號民事判決書。
[2]案情參見深圳市福田區(qū)人民法院(2008)深福法民一（勞）初字第1084號民事判決書，以及深圳市中級人民法院(2008)深中法民六終字第567號民事判決書。